| 内定辞退率は選考過程で決まる |
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昨今の新卒採用において、多くの企業の悩みの種が『内定辞退』です。
そして、それを阻止するために内定者フォローの意識が強くなってきています。
確かに内定者フォローも重要ですが、内定者が内定を承諾するか否かは、それまでのプロセスによって決まるのです。
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| ◆新卒採用市況 |
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学生の二極分化が進んでいます。企業が欲しがる優秀な人材とそうでない人材です。
企業が欲しがる人材には多くの企業から内定が出ますので、当然、内定を出しても辞退率が高くなります。
このような状況下、内定辞退に悩む企業が増えており、内定辞退阻止のための内定者フォローに各企業が力を入れてくるようになってきました。それに呼応するように、当業界における商品にも内定者フォローツールが増えてきています。
しかし、学生の入社意欲は、選考プロセス（エントリーから選考までのプロセス）でその大部分が形成されるので、内定を出した後のフォローでは出遅れ感が否めないのです。
内定者フォローを受けながらも、納得のいかない学生は、就職活動を続けているのが就職活動の実態です。
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現在の新卒採用市場は、完全なる売り手市場である！
したがって、学生に入社意欲を向上させる手ほどきができなければ成功しない。
そしてそれを可能にする場が、選考プロセスである！ |
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＞＞＞ 【採用選考コラム】新卒採用は超売り手市場という現状を理解せよ
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| ◆会社説明会 |
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先ずは、会社説明会。実は、多くの企業がここで失敗をしています。
ここでの失敗というのは、学生にとって特に面白くない・興味をひかない、最終的に入社意欲が高まらないという内容にとどまっているということを意味します。
会社概要や募集要項から抜け出せない内容では何らインパクトがなく、学生にとっては聞きに来た意義を見出すことができないのです。
【マイナビ大学生就職意識調査】
Ⅰ.調査対象：2014年3月卒業見込みの全国大学3年生、大学院1年生 Ⅱ.調査期間：2012年12月1日
～2013年2月28日
Ⅲ.調査方法：WEB入力フォームによる回収 Ⅳ.有効回答：7,844名（文系
4,885名 理系 2,959名）
【Ｑ１】あなたが企業選択をする場合、どのような企業がよいと思いますか（2つ選択）
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全体 |
文系男子 |
理系男子 |
文系女子 |
理系女子 |
| 自分のやりたい仕事（職種）ができる会社 |
42.6% |
38.8% |
43.4% |
44.5% |
47.3% |
| 安定している会社 |
22.1% |
22.4% |
26.7% |
18.8% |
20.6% |
| 働きがいのある会社 |
20.9% |
21.8% |
20.7% |
21.0% |
18.3% |
| 社風が良い会社 |
17.7% |
14.9% |
10.9% |
24.7% |
22.2% |
| これから伸びそうな会社 |
12.6% |
16.4% |
15.5% |
7.7% |
8.6% |
| 勤務制度、住宅など福利厚生の良い会社 |
10.8% |
8.8% |
8.0% |
13.9% |
14.7% |
| 自分の能力・専門を活かせる会社 |
9.4% |
8.9% |
11.5% |
6.9% |
13.7% |
| 一生続けられる会社 |
8.8% |
9.4% |
8.7% |
8.2% |
9.2% |
| 以下省略 |
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【Ｑ2】行きたくない会社があるとしたら、どのような会社ですか（2つ選択）
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全体 |
文系男子 |
理系男子 |
文系女子 |
理系女子 |
| 暗い雰囲気の会社 |
41.8% |
40.0% |
42.3% |
42.4% |
44.2% |
| ノルマのきつそうな会社 |
32.6% |
32.4% |
24.0% |
39.7% |
32.1% |
| 仕事の内容が面白くない会社 |
23.4% |
22.9% |
29.3% |
19.5% |
23.0% |
| 休日・休暇がとれない（少ない)会社 |
22.1% |
22.5% |
21.3% |
22.9% |
20.7% |
| 転勤の多い会社 |
18.7% |
18.0% |
17.2% |
19.6% |
21.6% |
| 大学・男女差別のありそうな会社 |
11.7% |
7.6% |
6.8% |
17.3% |
19.8% |
| 財務内容の悪い会社 |
14.3% |
16.2% |
17.4% |
10.7% |
11.9% |
| 体質が古い会社 |
8.2% |
9.6% |
9.2% |
6.5% |
6.7% |
| 以下省略 |
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この大学生の意識調査は、どこに説明のウェートをかければいいのかを示唆しています。
また、上記大学生就職意識調査はマイナビが選択項目を用意してその中から各人２つを選択した結果ですが、選択肢には用意されていない内容も意識したいところです。
少なくとも、『なぜ新卒採用をするのか』、『なぜ皆さんが必要なのか』、『その背景として現状から将来へ会社としてどのようなビジョンを描いているのか』といった説明は不可欠であるばかりでなく、人事担当者にも高いレベルでのプレゼンテーションスキルが求められます。
会社説明会評価 ＞＞＞ 詳細を見る
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| ◆面接 |
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面接は本来、企業が学生を選考する場なのですが、内定を多数獲得する学生に対しては逆の視点で臨まなければなりません。
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優秀な学生は多数獲得した内定企業の中から自分の行きたい企業を選ぶ。
したがって、学生が企業を選ぶ（選考する）という視点で面接は実施しなければならない。 |
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そのためには、第一に面接という感覚を捨て、面談という感覚を持たなければなりません。
要するに、こちらからの一方的な投げ掛けではなく、対話を意識するということです。
ここで、簡単な例を挙げてみましょう。
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| 面接形式 |
面談形式 |
面：当社で何がしたいですか？
学：○×△□がしたいです。 |
面：当社で何がしたいですか？
学：○×△□がしたいです。
面：今の当社では難しいですが、それは面白そうですね。入社したら是非提案してみてください。当社は若手の意見も尊重する社風なので。 |
一方的に聞くだけ。
これでは色気も愛想もない。 |
聞いた後に言葉を投げかける。
『褒める』『夢を抱かせる』『企業ＰＲ』の要素を取り入れて。 |
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ポイントは、面接で学生に『いい人だ』『いい会社だ』と感じさせることなのです。
また、圧迫面接は勧められません。
学生の企業に対する印象において、マイナスの要素しか生み出さないからです。
＞＞＞ 【採用選考コラム】圧迫面接の『是』と『非』
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| ◆その他選考手法 |
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どこの企業に行っても同じような筆記試験（適性・能力）やグループディスカッション。
多くの学生は、『またか～』と辟易します。
実は、面接以外の選考も演出効果をアップさせることができるのです。
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学生が受けて楽しめる選考。
これまでに受けたことのないような選考。
このような内容の選考は、実施するだけで学生の企業の見方がいい方向へ変わってきます。
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当然、選考ですので精度高く能力を見極めることのできる内容でなければなりません。
ＪＥＸＳは、人材アセスメント（人材評価・人材査察プログラム）のノウハウを有しています。
例えば、グループディスカッション。
人材アセスメントの観点で各企業が選考で実施しているグループディスカッションの題目や評価方法を検証してみると、ほぼ100％是正の余地があるのです。
人材アセスメント技法を採用選考にフィードバックすることにより、従来にはなかった精度の高い採用選考（学生側の選考対策も困難）が可能となり、学生に対する演出効果もアップさせることができます。
選考アセスメント ＞＞＞ 詳細を見る
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